Według powszechnego przekonania pracownik, który przebywa na zwolnieniu chorobowym, jest dla pracodawcy nietykalny. Sytuacja ta może prowadzić do nadmiernego wykorzystywania przez pracowników niewiedzy na temat prawa. To z kolei sprawia, że unikają oni pracy oraz pobierają świadczenia, które im nie przysługują. Czy jednak długotrwała choroba pracownika, w sytuacji, w której faktycznie on choruje, może być przyczyną rozwiązania umowy? Postanowiliśmy przyjrzeć się temu zagadnieniu bliżej.
W większości wypadków pracownicy są chronieni przed rozwiązaniem umowy ze względu na usprawiedliwioną nieobecność. Wyjątek stanowi jednak sytuacja, kiedy choroba trwa bardzo długo lub pracownik choruje niezwykle często. W takich okolicznościach możliwe jest rozwiązanie umowy. Kwestie dotyczące długotrwałej choroby pracownika reguluje Kodeks pracy. Zwolnienie z pracy z powodu choroby uregulowano w art. 53.
Zgodnie z przepisami:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W ustawie przewidziano zatem okresy ochronne, które różnią się w zależności od okresu, podczas którego dany pracownik jest zatrudniony u pracodawcy. W pierwszym przypadku czas ten liczy się nie od momentu faktycznej niezdolności do pracy, lecz od czasu wydania orzeczenia.
Wymienione przepisy chronią pracownika i pracodawcę. Dzięki nim pracodawca nie musi wypłacać regularnego wynagrodzenia pracownikowi, który nie ma możliwości powrócić do pracy. Pracownik z kolei ma pewność, że nie zostanie zwolniony do pewnego czasu trwania swojej choroby.
Spis treści
Długotrwała choroba pracownika przyczyną rozwiązania umowy — warunki
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie jest jednak dopuszczalne w pewnych przypadkach, np. gdy nieobecny pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem lub jest odosobniony ze względu na chorobę zakaźną. Nie może ono nastąpić także, jeśli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Dotyczy to sytuacji, w której w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracownik zgłosi swój powrót. Zgłoszenie takie powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny wypowiedzenia umowy. Przywracając danego pracownika, należy wziąć pod uwagę okoliczności, które leżą po stronie pracownika i pracodawcy. Pracodawca ma także obowiązek w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi swój powrót do pracy po ustaniu przyczyn nieobecności. Prawo pracy (na ten temat więcej przeczytasz pod adresem https://smadwokaci.pl/obszary-praktyki/prawo-pracy/) dokładnie określa, kiedy pracownik może zostać zwolniony z powodu długotrwałej choroby. Musi to nastąpić przed momentem, w którym pracownik stawi się do pracy, zanim ustanie przyczyna nieobecności.
Kiedy można rozwiązać umowę?
Aby jednak można było wypowiedzieć umowę o pracę z powodu choroby, wypowiedzenie musi mieć rzeczywiste przyczyny. Ich ocena powinna być związana z istotą stosunku pracy. Jeśli pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy, a nie może wykonywać swoich obowiązków, sprzeczne z celem umowy jest utrzymywanie go.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez czas krótszy niż 6 miesięcy, a następnie ze względu na chorobę będzie on niezdolny do pracy przez czas dłuższy niż 3 miesiące, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika). Pracownik, który zachoruje, jest chroniony przed rozwiązaniem umowy tylko przez pewien czas. Po jego upływie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Przy wyliczaniu okresów zatrudnienia należy wziąć pod uwagę, że wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, nawet jeśli były między nimi przerwy.
Inny istotny okres to ten, przez który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie chorobowe pracownik może pobierać przez 33 dni w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika w wieku powyżej 50 lat okres ten ulega skróceniu do 14 dni. Po skończeniu się tego czasu pracownik może skorzystać z zasiłku chorobowego, a następnie świadczenia rehabilitacyjnego. Zasiłek chorobowy natomiast przysługuje za okres niezdolności do pracy, który może trwać maksymalnie 182 dni lub 270 dni. Dłuższy okres przysługuje, jeśli przyczyną niezdolności do pracy jest gruźlica lub gdy czas ten wystąpił podczas ciąży. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą. W drugim przypadku przerwa pomiędzy jednym okresem niezdolności a drugim nie powinna być dłuższa niż 60 dni.
Jeśli pracownik bardzo często choruje, istnieje konieczność znalezienia mu zastępstwa. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami dla pracodawcy. Zgodnie z linią orzeczniczą zwolnienie takiego pracownika jest możliwe, jednak musi ono nastąpić z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Inne sytuacje
Stosunek pracy kobiety w ciąży podlega ochronie prawnej. Z taką pracownicą nie można rozwiązać ani wypowiedzieć umowy. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której rozwiązanie umowy następuje z winy pracownicy. Zakładowa organizacja związkowa, która ją reprezentuje, musi w takim przypadku wyrazić na to zgodę.
Pewną specyficzną sytuacją jest również postawienie pracodawcy w stan upadłości bądź likwidacji. W takich okolicznościach stosunek pracy podlega zawieszeniu. Jeśli natomiast w zakładzie pracy przeprowadza się zwolnienia grupowe, wypowiedzenie umowy pracownikowi choremu jest możliwe. Może mieć ono miejsce nawet jeśli nie minął jeszcze okres, który uprawnia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wyrok SN a długotrwała choroba pracownika i rozwiązanie umowy
W wyroku z 21 stycznia 2016 roku Sąd Najwyższy orzekł w sprawie osoby, która przez około rok była nieobecna w pracy ze względu na konieczność rehabilitacji. Po powrocie do pracy wręczono jej wypowiedzenie, a pracownik ten zwrócił się do Sądu Pracy, w którym przyznano mu rację w obu instancjach. Pozwany bank złożył jednak skargę kasacyjną, a następnie wygrał. Wyrok tłumaczy się faktem, że nieobecny był pracownik na kierowniczym stanowisku. Jak zaznacza adwokat Krzysztof Śpiewak z kancelarii adwokackiej z Poznania, wobec osób, które zajmują takie funkcje, stosuje się ostrzejsze kryteria. Uzasadnieniem jest ich bezpośrednia odpowiedzialność za wyniki danej komórki.
Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków stwierdza ponadto, że powtarzająca się i długotrwała nieobecność w pracy powoduje dezorganizację. Może zatem być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli długotrwale nieobecny jest pracownik, który pełni funkcję kierowniczą, może go zastąpić jedynie osoba, która również ma szczególne umiejętności i niezbędną wiedzę. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby jest zatem dopuszczalne, nawet jeśli jest niezawinione i formalnie usprawiedliwione.
Rozwiązanie umowy — ważne informacje
W przypadku rozwiązania umowy ze względu na długotrwałą chorobę pracownika decyzję podejmuje pracodawca, czyniąc to po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje pracownika, a następnie zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli przyczyna rozwiązania umowy budzi wątpliwości, organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w terminie 3 dni. Jej opinia nie jest jednak dla pracodawcy wiążąca.
Jeśli pracownik był zatrudniony na czas krótszy niż 6 miesięcy, a jego nieobecność jest dłuższa niż 3 miesiące, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Umowę taką rozwiązuje się bez winy pracownika. Czas nieobecności powinien stanowić nieprzerwaną całość. W innym przypadku okres niezdolności do pracy biegnie od nowa. Jeśli jednak pracownik stawia się do pracy wyłącznie w celu przerwania biegu tego okresu, a jest w dalszym ciągu niezdolny do pracy, umowę taką można rozwiązać. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik ponownie jest na zwolnieniu lekarskim z powodu tej samej choroby po zgłoszeniu się do pracodawcy w celu przerwania formalnego biegu wspomnianych terminów. Jeśli natomiast przyczyną nieobecności są różne choroby, a przerwy między okresami zachorowania są długie, nie należy ich sumować.
Po długotrwałej chorobie, zanim pracownik przystąpi do pracy, należy go skierować na badania kontrolne. Ich celem będzie ustalenie zdolności do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Obowiązek skierowania na badania kontrolne spoczywa na pracodawcy. Pracownik jest zobowiązany w nich uczestniczyć. Bez nich bowiem niemożliwe będzie dopuszczenie do pracy oraz otrzymanie wynagrodzenia po zakończeniu zwolnienia chorobowego. Jeśli badania takie wykażą zaistnienie przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, pracodawca może w trybie natychmiastowym rozwiązać umowę.
Długotrwała choroba pracownika a rozwiązanie umowy z okresem wypowiedzenia
W niektórych sytuacjach możliwe jest rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dzieje się tak z powodu zbyt częstych chorób. Dotyczy to w szczególności sytuacji, kiedy to choroba pracownika wymaga zmiany organizacji pracy. Może ona objawiać się np. poprzez konieczność znalezienia nowego pracownika na zastępstwo. Możliwa jest także praca w godzinach nadliczbowych przez pracowników zatrudnionych do tej pory. W takiej sytuacji jednak pracodawca musi udowodnić, że nieobecność pracownika wiązała się z dezorganizacją funkcjonowania firmy. Uznaje się wtedy, że pracodawca może oczekiwać, że pracownik będzie wywiązywać się ze swoich obowiązków. Nie czyni tego, jeśli nieustannie przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca może zatrudnić innego pracownika, który zagwarantuje mu większą efektywność. Rozwiązanie umowy nie może jednak naruszać zasad współżycia społecznego.
Dodaj komentarz